🤔  Si può rendere l’ambiente di lavoro più coinvolgente?
Alcune aziende ci stanno provando. In questo episodio parliamo di HR (Risorse umane) e di come usare la gamification per coinvolgere il personale. Nella puntata troverai esempi, meccaniche, idee e spunti.

🕹 Scaletta Episodio

5:00 Attrarre talenti & assunzioni (Heineken, Hilton)
10:50 Onboarding e formazione (Zappos)
16:00 Incentivare la forza vendita (WizOn)
21:50 Conoscere i colleghi 
28:40 Lavoro da remoto e spazi virtuali  
32:30 Wellness Aziendale 

🔗 Link Utili

🍻 Heineken Go Places -> https://the-interview.theheinekencompany.com/it

📚Delivering Happiness (Zappos) -> https://amzn.to/3hNeeWu

💰 Articolo Ricompense Gamification -> https://www.projectfun.it/game-techniques/gamification-rewards/

👾 Gather -> https://www.gather.town/

📒 Articolo Gamification HR -> https://www.projectfun.it/basi-gamification/gamification-hr/

Riassunto puntata (generato con AI)

Quattro italiani su dieci vorrebbero cambiare lavoro entro un anno: è il dato, doppio rispetto a prima della pandemia, da cui parte questa puntata. Se le persone sono più disposte che mai a cambiare, le aziende sono costrette a diventare più interessanti, sia per attrarre chi non conoscono sia per trattenere chi hanno già. La gamification è uno degli strumenti che stanno usando per farlo.

A differenza delle altre puntate, qui non c’è un ospite e non c’è un solo caso da analizzare. Con Edoardo abbiamo costruito il racconto come un viaggio dentro un’azienda ideale, seguendo le tappe che una persona attraversa davvero: la candidatura, il primo giorno, la formazione, i colleghi, il lavoro quotidiano, il benessere. A ogni tappa un esempio reale.

Diverse meccaniche che trovi qui sotto corrispondono a una carta delle PlayAble Cards, il nostro mazzo di meccaniche di gioco: te le segnalo tra parentesi, accanto a ognuna.

Attrarre e selezionare: il colloquio diventa un gioco

Il primo punto di contatto tra una persona e un’azienda è quasi sempre la candidatura, ed è lì che parte il primo esempio: Heineken Go Places. È una simulazione a cui accedi da un annuncio: ti ritrovi dentro un video interattivo (#72 Storytelling) in cui un intervistatore un po’ particolare ti fa dodici domande. Le domande funzionano nei due sensi: da una parte raccontano al candidato i valori dell’azienda, dall’altra permettono all’azienda di farsi un profilo di chi ha davanti. Alla fine compare il bottone per candidarti sul serio.

Ci sono due obiettivi distinti dietro un progetto così: rendere l’azienda più attraente sul mercato del lavoro, e filtrare meglio tra le tante candidature che arrivano quando il primo obiettivo funziona. Diverse catene alberghiere hanno lavorato sul secondo, Hilton tra queste, costruendo un serious game che simula non il colloquio ma l’ambiente di lavoro: accogli gli ospiti, gestisci la cucina, ripari qualcosa in una stanza, e ogni attività assegna un punteggio (#64 Punti). Il gioco attrae candidati anche da settori lontani dal turismo e, allo stesso tempo, fa emergere chi se la cava meglio. Le persone vogliono essere messe alla prova, e una prova ben fatta attrae proprio chi cerca qualcosa in più di uno stipendio.

Il primo giorno: entrare in azienda è come iniziare un videogioco

Superata la selezione arriva l’#75 Onboarding, e la puntata lo paragona alle prime ore di un videogioco nuovo: impari dove si prende il caffè, chi sono i colleghi, come funzionano i processi. Due accorgimenti fanno la differenza. Il primo è non scaricare tutto addosso alla persona il primo giorno, ma aumentare la complessità con gradualità (#135 Livelli di Difficoltà), distribuendo i contenuti nel tempo con uno schema ad appuntamenti ricorrenti (#2 Appuntamento). Il secondo è spezzare le cose da fare in piccole azioni concrete e legate al lavoro reale (#89 Micro Missioni): presentarsi nella community aziendale, completare un breve percorso, girare la ruota della fortuna per rompere il ghiaccio con il resto del team.

Formazione e riconoscimento: gli Zollars di Zappos

Zappos, l’e-commerce di scarpe poi acquisito da Amazon, è stato per anni un laboratorio di cultura aziendale. Uno degli esempi più citati sono gli Zollars, una moneta virtuale interna (#79 Moneta Virtuale). Funziona in due modi. La guadagni completando i corsi di formazione. E ogni mese ne ricevi una quota che non puoi tenere per te: puoi solo donarla a un collega che ha fatto qualcosa di utile, spiegando il perché, con il divieto di regalarla ai superiori (#45 Tesoro Sociale). È il riconoscimento tra pari trasformato in gesto concreto.

La parte interessante è cosa ci compri, con gli Zollars. Non buoni Amazon o denaro, ma premi di tre tipi diversi: una sedia migliore o l’accesso a qualcosa di riservato (#81 Premio di Accesso), il parcheggio in prima fila come segno di riconoscimento (#83 Premio di Status), o la possibilità di scegliere la musica in ufficio per una mattina (#82 Premio di Potere). Sono ricompense che ti fanno interagire con i colleghi e con l’ambiente, molto più memorabili del solito buono. È lo stesso ragionamento che facciamo nella guida dedicata alle ricompense: quello che dai cambia la motivazione che tocchi.

La dashboard che trasforma il lavoro quotidiano in un gioco

Un’azienda di assicurazioni ha costruito per la sua forza vendita una dashboard che assomiglia a un videogioco. Al centro c’è un pianeta, e accanto un personaggio virtuale (#130 NPC) che, appena vieni assunto, ti guida e ti dice quali sono le prossime cose da fare. Le attività della giornata compaiono come una lista con delle barre di avanzamento (#61 Barra di Progresso): per esempio, chiamare cinque potenziali clienti. Completandole accumuli risorse (#69 Gestione Risorse) che ti servono a costruire edifici sul pianeta e a terraformarlo poco a poco.

Intorno a questo nucleo ruotano gli altri elementi: punti esperienza per i task giornalieri (#110 Punti Esperienza), il confronto con i colleghi in classifica, sfide speciali legate agli obiettivi (#55 Missioni) e, in alto, le commissioni guadagnate. Il pianeta che cresce mentre lavori è un modo per dare un ritorno visivo immediato ai tuoi progressi (#40 Feedback Loop). La gamification qui non serve a intrattenere: serve a rendere chiari e visibili i comportamenti che il lavoro richiede, dando supporto a chi li deve compiere.

Vale la pena legare questa parte al secondo grande motore della motivazione, il senso di crescita e di progresso. Il motivo principale per cui le persone lasciano un lavoro è non sentirsi apprezzate o non vedere una propria crescita: mostrare in modo tangibile che stanno migliorando, non solo durante l’inserimento ma sempre, è una delle cose più utili che la gamification può fare. E quando alle performance si lega anche un impatto sul mondo, per esempio piantare alberi al raggiungimento di certi risultati (#50 Humanity Hero), si aggiunge una motivazione ulteriore, a patto che sia coerente e non solo una facciata.

Conoscere i colleghi, e una lezione sulle classifiche

Chi fatica a ricordare i nomi conosce il problema. Diverse aziende usano dei giochi in cui vedi la faccia di un collega e devi indovinare come si chiama (#65 Quiz), un po’ come “Indovina chi”. Spesso alla scheda si aggiungono il ruolo, le competenze o una passione, così l’occasione diventa anche uno spunto di conversazione quando poi incontri quella persona di persona.

Qui è emerso il caso più istruttivo della puntata. Una grande multinazionale ha lanciato un gioco di questo tipo con una classifica personale, in cui ognuno gareggiava contro gli altri. Ha partecipato solo il 5% delle persone. Poi hanno cambiato una cosa sola: hanno trasformato la classifica da individuale a di gruppo (#51 Classifica). La partecipazione è salita al 70%. Il motivo è semplice: non ti sforzi per un punteggio personale che non ti interessa, ma per non far perdere la tua squadra (#47 Gruppi). Sentirsi parte di un gruppo (#19 Modalità Cooperativa) è una leva molto più forte della competizione fine a sé stessa. La lezione è che non basta mettere una meccanica: bisogna conoscere le persone e adattarla al contesto, perché la stessa idea può funzionare in un’azienda di sessanta persone e fallire in una da decine di migliaia.

Lavorare a distanza: l’ufficio virtuale

Durante la pandemia molte aziende giovani hanno avuto lo stesso problema: senza vedersi, la cultura aziendale si sfilaccia, e per una realtà nata da poco è un rischio serio. Una soluzione raccontata nella puntata, e ancora in uso, è Gather, una piattaforma che ricrea un ufficio in due dimensioni con una grafica che ricorda i vecchi Pokémon. Personalizzi il tuo avatar e gli ambienti (#4 Avatar, #35 Personalizzazione), ti muovi nello spazio e vedi chi c’è e con chi stanno parlando i colleghi (#11 Cocktail Party). Il valore non è tecnologico: è che vedere fisicamente una persona in pausa ti spinge ad andare a scambiare due parole, cosa che scrivere “sei libero?” su una chat scoraggia. È gratuito fino a venticinque persone, e se ci fai dentro i colloqui parti già con un’immagine diversa dalle altre aziende.

Il benessere aziendale, e dove si trova il confine

Un’area in forte crescita è il wellness aziendale: applicazioni collegate allo smartphone o allo smartwatch che spingono all’attività fisica e al benessere mentale, con una serie di funzioni pensate per l’azienda e i colleghi. Le meccaniche ricorrenti sono le serie di comportamenti da non interrompere giorno dopo giorno (#133 Serie di Vittorie), le sfide di gruppo tra sedi o reparti, e le corse virtuali su una mappa dove non conta il fatturato ma il benessere. Quando una sfida collettiva viene completata, spesso l’azienda dona in beneficenza o pianta alberi: l’impegno personale produce un beneficio più grande.

Qui però c’è un tema delicato, la privacy. Una persona deve poter nascondere i propri dati se non vuole condividerli (#94 Anonimato), oppure le iniziative vanno impostate in modo che i dati siano aggregati per reparto, senza esporre il singolo. E c’è un confine da non superare, illustrato dal contro-esempio di Amazon: braccialetti che monitoravano le performance dei magazzinieri, mascherati da benessere ma di fatto obbligatori. La volontarietà è tutto. L’obbligo trasforma un’esperienza che potrebbe essere gratificante in una costrizione, e nessuno ama essere costretto a giocare. Vale anche un principio più generale: l’esperienza deve essere gratificante di per sé, non solo per il premio finale, altrimenti dopo un po’ le persone si demotivano e tutto il castello cade.

Da dove partire, se lavori nelle risorse umane

La tentazione, dopo una puntata così, è cercare la piattaforma da comprare. Ma quasi tutti gli esempi partono da un punto diverso: qualcuno aveva un obiettivo preciso e ha cercato di legarlo subito ai valori dell’azienda. Attrarre candidati da un settore lontano. Far finire i corsi di formazione. Riconoscere il lavoro dei colleghi. Tenere viva una cultura a distanza.

Se vuoi provarci, comincia da lì: scegli un solo comportamento che oggi nella tua organizzazione non avviene abbastanza, e prima di pensare a punti e classifiche chiediti perché le persone non lo stanno già facendo. E ricorda le due regole emerse dalla puntata: adatta sempre la meccanica al contesto e alla dimensione dell’azienda, e non improvvisare la cultura, perché una gamification incollata sopra un’azienda che non collabora davvero si vede subito. Se vuoi il quadro completo, trovi una guida dedicata alla gamification nelle risorse umane. E se ti interessa in particolare la parte di selezione e valutazione, in questa puntata l’abbiamo raccontata dall’alto: per vederla dall’interno di chi costruisce videogiochi per valutare le persone, ascolta l’episodio con Gianmarco Pinto di game2value.

Le Tue Prossime Missioni

• ✅ Base: Leggi l’articolo
• 💡 Facile: Iscriviti alla community di ProjectFun (gratuita) e impara ogni settimana a coinvolgere le persone con le meccaniche di gioco
• 🎯 Medio: pensa all’ultima volta che sei entrato in una nuova azienda o in un nuovo gruppo, e ripercorri il tuo onboarding: cosa ti ha fatto sentire subito parte del posto e cosa invece ti ha lasciato spaesato? Prova a mappare quei momenti sulle meccaniche di questo articolo
• 🚀 Difficile: scegli un solo comportamento che nella tua organizzazione vorresti più frequente (completare la formazione, riconoscere il lavoro altrui, partecipare alla vita del team). Prima di pensare a punti o classifiche, chiediti perché oggi non accade, poi ricordati la lezione della classifica di gruppo: quasi sempre le persone si attivano più per non deludere gli altri che per un punteggio personale. Progetta l’intervento a partire da lì

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Marco Segatto & Edoardo Parisi
Co-Fondatori di ProjectFun