Con Gianmarco parliamo di come i videogiochi vengono impiegati nelle aziende per gli assessment, per valutare il benessere dei dipendenti e i bias organizzativi. Approfondiamo anche il processo di sviluppo di un gioco, esplorando come bilanciare gli aspetti ludici con quelli valutativi per creare strumenti efficaci di valutazione. 

📺 INDICE VIDEO
00:00 Saluti iniziali
03:20 Storia di Gianmarco e game2value
06:24 Esempi Serious Game HR (Assessment)
14:20 Videogiochi e cultura aziendale
17:00 Serious Game Bias in Azienda e scontro generazionale
23:10 Equilibrio tra serious e fun nei giochi
25:50 Come funziona il processo sviluppo
30:09 Momento WOW
35:55 Tematiche giochi
39:50 Saluti finali

🌐 LINK DELLA PUNTATA
Game2Value – https://game2value.it
Libro fondatore Netflix – https://amzn.to/3PYLCZa

🎙OSPITE
Gianmarco Pinto – https://bit.ly/3LIwrk4

Riassunto puntata (generato con AI)

C’è una frase che apre e chiude questa puntata: il comportamento non mente. Quando descrivi te stesso in un questionario, racconti chi pensi di essere. Quando giochi, invece, agisci, e le tue azioni dicono molto di più. È da qui che parte il lavoro di Gianmarco Pinto, fondatore di game2value, ospite di questo episodio.

Gianmarco si è laureato in psicologia del lavoro, si è specializzato negli assessment, cioè nella valutazione delle persone nei processi di selezione, ed è stato direttore del personale in grandi aziende. A un certo punto ha unito tre cose: la forma mentale della psicologia, l’esperienza nelle risorse umane e la passione per i videogiochi. Ne è nata game2value, la prima piattaforma italiana di videogame assessment, che costruisce serious game per aiutare le organizzazioni a conoscere davvero le persone che hanno di fronte.

Alcune meccaniche che emergono nel racconto corrispondono a una carta delle PlayAble Cards, il nostro mazzo di meccaniche di gioco: te le segnalo tra parentesi. In un’intervista come questa sono poche, perché il cuore della puntata sta nelle idee più che negli ingredienti.

Perché un videogioco valuta meglio di un test

Il punto di partenza è un limite dei questionari classici. Quando rispondi a un test sulla personalità sei tu a descriverti, e quindi proietti nelle risposte l’immagine che hai di te. Nel gioco, invece, il sistema osserva quello che fai. Gianmarco lo dice con una frase che gli piace molto: bisogna imparare ad abbassare l’audio, cioè smettere di ascoltare come le persone si raccontano e guardare come si comportano. Vuoi conoscere qualcuno? Osservalo mentre gioca a calcetto, a un gioco di ruolo o a briscola: lì tornano fuori i comportamenti veri, senza le maschere.

Non è un modo per incastrare le persone. È l’opposto: metterle nelle condizioni di esprimere le proprie potenzialità in un contesto meno rigido di un colloquio. Il gioco raccoglie una quantità di dati molto superiore a quella di un assessment tradizionale (#23 Analytics) e li trasforma in report attitudinali. Per l’azienda cambia due cose: si presenta in modo diverso e più attraente (“ti faccio giocare un videogioco” invece di “fai il quinto colloquio”), e ottiene prima informazioni sostanziali per decidere meglio chi far proseguire.

I quattro giochi, e perché sono avventure grafiche

game2value ha prodotto quattro giochi originali, tutti nello stile dell’avventura grafica punto e clicca, con l’estetica delle graphic novel. La scelta non è casuale: serve a includere una platea molto ampia, dai più giovani fino a chi non ha nessuna dimestichezza con i videogiochi, evitando per esempio gli spostamenti in ambienti 3D che taglierebbero fuori una parte delle persone.

• Event Horizon: un’ambientazione fantascientifica in cui prendi il comando di una navicella, gestisci l’equipaggio e le situazioni, prendi decisioni (#28 Scelte Memorabili, #69 Gestione Risorse). È il gioco pensato per attrarre i candidati e ridurre i tempi di selezione.
• Super Manager: vieni catapultato in una società di supereroi da organizzare e gestire, con un taglio più manageriale.
• Viaggio su Includivium: analizza la cultura aziendale sui temi della diversità e dei bias, basandosi sugli studi di Harvard legati all’Implicit Association Test. Indaga cinque grandi aree, dalla capacità di relazionarsi con chi è diverso da noi fino ai bias di genere, etnici, generazionali e verso la disabilità. Qui perfino il design dei personaggi è stato studiato per mesi, con tratti che non portassero ad associare in automatico un genere o un’etnia.
• Il gioco sul benessere psicologico: atmosfere vicine a Blade Runner, in cui interpreti un personaggio che lavora per una società il cui obiettivo è cancellare le emozioni dentro le aziende.

Dietro l’estetica leggera c’è un impianto scientifico rigido. Il modello di riferimento non è il classico test in stile Myers-Briggs, ma il Big Five, applicato attraverso un modello chiamato AB5C che scende fino a una cinquantina di dimensioni e permette quindi di andare molto più in profondità sulle esigenze specifiche di un’organizzazione: la cultura della leadership, quella della comunicazione, il modo in cui viene gestito l’errore (un processo punitivo o esplorativo?).

Come nasce un gioco così: prima l’obiettivo, poi le meccaniche

Il passaggio più utile della puntata, per chiunque progetti esperienze coinvolgenti, è il processo di sviluppo. Non si parte dal gioco. Si parte dalla teoria scientifica sul tema da misurare, si cercano gli strumenti di valutazione già validati, se ne analizza la struttura e solo a quel punto si generano le dinamiche di gioco necessarie a misurare quel fenomeno. Il game designer arriva alla fine, con il compito di trasformare quelle esigenze in qualcosa che abbia una storia e sia piacevole da giocare (#72 Storytelling, #73 Storydoing).

È esattamente quello che ripetiamo anche noi ai workshop: l’errore più comune è buttarsi subito sulle meccaniche perché sono affascinanti, senza aver chiaro l’obiettivo, il pubblico e l’output. Come dice Gianmarco, un’azienda non paga per far giocare le persone, paga per un risultato: un report, un’analisi di clima, una valutazione. Se perdi di vista quello, saresti già morto al primo passo.

Da questo nascono due scelte interessanti. La prima è l’equilibrio tra la parte ludica e quella valutativa: i loro giochi non vanno paragonati a un titolo commerciale come Fortnite, ma a un questionario. Il termine di paragone giusto cambia tutto, perché un gioco, per quanto imperfetto rispetto a un prodotto puramente di intrattenimento, resta infinitamente più coinvolgente di un modulo da compilare. La seconda riguarda il game design pensato per tipi di giocatore diversi: dentro ogni gioco vengono creati momenti pensati per ciascun profilo, così che alla fine tutti trovino un tratto che li ha coinvolti e i risultati restino comparabili a prescindere dall’età o dalla dimestichezza col gioco. Se vuoi approfondire questo aspetto, ne parliamo nella guida sulle tipologie di giocatori.

La cultura viene prima di tutto

C’è un cambiamento di fondo che attraversa tutta la puntata: il passaggio da un modello azienda-centrico, in cui l’azienda definiva i processi e li calava su tutti, a un modello persona-centrico, in cui l’organizzazione deve tenere conto dei bisogni delle sue persone. Non per soddisfarli tutti, sarebbe impossibile, ma per costruire processi che li considerino. È un tema reso più acuto dalla distanza tra generazioni, con il mondo del lavoro visto in modo diametralmente opposto da un baby boomer e da chi arriva dalla generazione Z.

Su questo Gianmarco è netto, e lo dice contro il proprio interesse commerciale: prima di qualsiasi strumento, un’azienda deve guardarsi allo specchio e capire qual è la sua cultura dominante. Non c’è niente di peggio di un processo di selezione che promette una cosa e ne fa trovare un’altra il primo giorno di lavoro. Il suo consiglio pratico arriva dal marketing: come studi la buyer persona di chi ti compra, studia chi viene a lavorare da te. E chiude con una frase che vale da sola l’ascolto: le persone vengono assunte per le loro competenze, ma licenziate per il loro comportamento.

Da dove partire

Se questa puntata ti ha incuriosito, il primo passo non è comprare un gioco, ma tornare alla domanda di Gianmarco: qual è la cultura della mia organizzazione, e cosa voglio davvero misurare o migliorare? Solo dopo ha senso ragionare sullo strumento. Per un quadro d’insieme di come la gamification entra nelle risorse umane trovi la nostra guida alla gamification nelle HR. E se vuoi vedere lo stesso tema dal lato opposto, cioè la panoramica dei tanti modi in cui il gioco entra in azienda (dalla selezione al benessere), l’abbiamo raccontata nell’episodio dedicato alle risorse umane.

Per chiudere, il consiglio di lettura di Gianmarco: L’unica regola è che non ci sono regole, il libro del fondatore di Netflix, che raccoglie principi di gestione delle organizzazioni fuori dagli schemi. Un libro che, non a caso, parte anch’esso dalla cultura.

Le Tue Prossime Missioni

• ✅ Base: Leggi l’articolo
• 💡 Facile: Iscriviti alla community di ProjectFun (gratuita) e impara ogni settimana a coinvolgere le persone con le meccaniche di gioco
• 🎯 Medio: pensa a un test sulla personalità che hai fatto (a scuola, al lavoro, online) e a un gioco a cui giochi spesso. In quale dei due, secondo te, sei più “te stesso”? Prova a scrivere tre comportamenti che il gioco rivela di te e che un questionario non coglierebbe
• 🚀 Difficile: parti da un obiettivo reale della tua organizzazione (conoscere meglio un team, valutare una competenza, misurare il clima) e prova a ribaltare il metodo sbagliato: invece di scegliere prima una meccanica di gioco, scrivi l’output che ti serve (un report, una decisione, un’informazione) e solo dopo immagina quale esperienza potrebbe farlo emergere osservando i comportamenti, non le risposte a caldo

Se l’articolo ti è piaciuto, condividilo con un amico o un collega, potrebbe trarne beneficio ❤️

Marco Segatto & Edoardo Parisi
Co-Fondatori di ProjectFun